胜任力是什么？
最早提出“胜任力”这个概念的人是哈佛大学心理学教授McClland，他提出：胜任力是一个人在特定岗位中展现出的的、能产生有效或突出成绩的所有特征，包括动机、性格特质、技能、自我认知、社会角色认知，以及知识体系。
胜任力的研究和应用能够使人力资源管理的过程考虑到每个职工个体的潜在特征与个性，现如今已经越来越受到国内外学者与管理者的关注。
HR岗位胜任力测评
岗位胜任力测评的产生：
岗位胜任力测评可以当做一种心理学测评，对于被测者来说如实回答就是有效答卷，对于HR来说制定科学的标准才是重点。
对胜任力模型的建构方法包含：
（1） 资料研究法，先根据现有文献整理影响胜任力的因素，再结合具体岗位，筛选关键要素，并为这些关键要素评级。
（2） 岗位分析法，直接全方位收集具体岗位的特征，总结其胜任力因素。收集的方式有观察记录、工作日志分析等。
（3） 行为事件访谈法，用人力资源管理中常用的结构化方法进行开放式访谈，收集该岗位需要的胜任力信息。
怎样看待结果：
常见的岗位胜任力测评会把知识与技能称为外显特征，对应的内隐特征包含价值观、自我认知、性格特征和动机等。前者可以通过入职后的培训和学习加分，后者则要结合岗位的具体情境再做判断，毕竟测评终是用来提供参考的工具。
可以说，人力资源管理者如果能科学地利用胜任力测评将提升人才与岗位的提升度，既方便应聘者了解和开发自身特质，又有利于管理者筛选合适的人才，实现对员工和组织的双向奔赴。
